Setelah pemilu, banyak komunitas LGBTQ+ yang mengalaminya diungkapkan kekhawatiran tentang apa arti kepresidenan Trump yang kedua. Presiden terpilih telah membentuk kembali Mahkamah Agung pada masa jabatan pertamanya – sebuah langkah yang mempunyai implikasi besar aborsi dan isu-isu besar lainnya—dan menolak beberapa perlindungan LGBTQ+, dengan fokus khusus pada pelemahan hak-hak trans. Pada tahun 2023, luar biasa 510 RUU anti-LGBTQ+ diperkenalkan di tingkat negara bagian, dengan 75 undang-undang.
Serangan terhadap hak-hak LGBTQ+ ini tercermin dari semakin besarnya dorongan terhadap upaya keberagaman dan inklusi di dunia bisnis. Dalam beberapa bulan terakhir, beberapa Besar para majikan– di antaranya Walmart dan Ford – telah membuat perubahan penting pada kebijakan DEI mereka, mulai dari menarik diri dari mensponsori acara Pride hingga menarik diri dari indeks tahunan Kampanye Hak Asasi Manusia, yang mengukur seberapa inklusif pemberi kerja terhadap pekerja LGBTQ+.
“Intinya adalah saat ini hal ini sangat menakutkan bagi komunitas queer,” kata Greg Sotolano, chief people officer di Kesehatan masyarakatyang memberikan layanan kesehatan kepada komunitas LGBTQ+. “Kami telah melihat hal itu terwujud di sini, di Folks.” Perusahaan melihat peningkatan kunjungan klinik sebesar 70% dan peningkatan serupa dalam jumlah orang yang mengaktifkan kembali keanggotaan Folx mereka.
Pada titik ini, perusahaan Amerika mempunyai peran penting, terutama dalam hal layanan kesehatan bagi karyawan queer – dan ada beberapa langkah yang dapat diambil oleh banyak perusahaan untuk memperkuat tunjangan yang ada dan memastikan pekerja LGBTQ+ merasa didengarkan dan didukung.
Pastikan manfaatnya inklusif
Sotolano berargumen bahwa meskipun cakupan mitra rumah tangga sangat penting bagi keluarga queer—dan penting bagi perusahaan untuk menjadikannya sebagai bagian standar dari program tunjangan mereka—tunjangan tersebut tidak lagi menjadi pembeda utama di antara pemberi kerja. Menurut perusahaan konsultan Mercertunjangan kemitraan rumah tangga menjadi kurang populer pada tahun-tahun sejak pernikahan sesama jenis dilegalkan. Namun ada perubahan dalam beberapa tahun terakhir, karena semakin banyak perusahaan yang menambahkan kembali manfaat tersebut; pada tahun 2022, 56% pemberi kerja besar (yang memiliki lebih dari 500 pekerja) memberikan jaminan layanan kesehatan kepada pasangan rumah tangga sesama jenis, naik dari 53% pada tahun sebelumnya dan 44% pada tahun 2020.
Karena tunjangan pembangunan keluarga menjadi lebih umum, banyak pengusaha juga mengambil langkah-langkah untuk memastikan penawaran mereka mencakup berbagai struktur keluarga. Pada tahun 2023, Mercer menemukan itu 32% perusahaan memberikan tunjangan yang membantu mencakup perawatan kesuburan, adopsi, dan ibu pengganti bagi pekerja LGBTQ+, dan sekitar 17% juga menawarkan sumber daya kesehatan mental untuk pekerja queer. Sebanyak 31% pengusaha lainnya mengatakan mereka sedang mempertimbangkan atau berencana untuk melakukan hal tersebut menambah manfaat membangun keluarga. Meskipun cakupan ibu pengganti masih jarang, 14% perusahaan besar memberikan dukungan keuangan pada tingkat tertentu kepada karyawan yang menggunakan layanan ini.
Sejumlah perusahaan besar – sekitar setengahnya, pada tahun 2022 – kini juga menanggung layanan konfirmasi gender, belum lagi layanan tambahan seperti konseling dan terapi hormon. Namun beberapa perusahaan menawarkan manfaat tambahan seperti cuti berdasarkan gender, yang memberikan pekerja waktu istirahat yang dibayar (dan tidak dibayar) untuk menjalani operasi sesuai kebutuhan dan perawatan medis lainnya yang mungkin menjadi bagian dari transisi mereka.
Berinvestasi pada jenis manfaat yang tepat
Namun, selain cakupan layanan kesehatan yang memadai bagi karyawan LGBTQ+, Sotolano yakin penting bagi perusahaan untuk mempertimbangkan apakah mereka memberikan manfaat yang benar-benar menyasar komunitas tersebut. “Ini bukan hanya soal manfaatnya,” kata Sotolano. “Ini semua tentang pengalaman.” Sebagai orang queer, sistem perawatan kesehatan tidak terstruktur untuk kami. Paling-paling, ini adalah percakapan yang canggung; yang terburuk, hal ini terkadang bersifat diskriminatif. Jadi menurut saya sebagai orang yang bertanggung jawab atas tunjangan di sebuah perusahaan, tidak hanya penting untuk memikirkan tunjangan yang Anda tawarkan, tetapi juga pengalaman yang akan dimiliki (seorang) karyawan. Apakah mereka akan dikukuhkan dan menerima perawatan yang mendukung identitas mereka?”
Banyak perusahaan yang memperkenalkan tunjangan kesehatan mental, misalnya, sebagai respons terhadap meningkatnya permintaan dan kelelahan pada tenaga kerja mereka. Namun karyawan queer mungkin menginginkan perawatan yang lebih personal dari praktisi yang memahami latar belakang dan pengalaman mereka. “Ini bukan hanya tentang ketersediaan kesehatan mental,” kata Sotolano. “Saya bisa berbicara dengan terapis, tapi jika itu adalah seorang cisgender, pria kulit putih straight, dan saya seorang transgender kulit berwarna, berbagi pengalaman dan pemahaman bahwa perjalanan itu penting.”
Hal ini dapat menghadirkan tantangan bagi perusahaan dan konsultan tunjangan yang berupaya mengakomodasi keinginan populasi karyawan yang beragam. Dalam banyak kasus, cara terbaik untuk melakukan hal ini adalah dengan menanyakan secara eksplisit kepada karyawan LGBTQ+ apa yang mereka butuhkan dan inginkan dari tunjangan yang disponsori perusahaan. Sotolano mengatakan sebagian besar pekerjaan yang dilakukan Folks adalah meningkatkan kesadaran dan mendidik perusahaan tentang apa yang dapat mereka tawarkan kepada karyawan queer mereka. “Sebagian besar orang yang datang ke meja perundingan sudah menyampaikan maksudnya: Kami tahu kami harus menjaga komunitas ini, dan mereka membutuhkan perhatian kami,” katanya. “Kami tidak tahu bagaimana melakukannya. Bantu kami memahami seperti apa jadinya.”
Melampaui layanan kesehatan
Di Faulks, Sotolano telah melihat peningkatan minat dari pemberi kerja baru dan pertanyaan dari klien lama yang bertanya-tanya bagaimana cara mendekati karyawan queer saat ini—dan di mana mereka dapat berbuat lebih banyak. “Kami mendapat banyak telepon yang meminta kami membantu mereka menavigasi komunikasi,” katanya. “Pekerjaan yang kami lakukan saat bermitra dengan pemberi kerja bukan hanya tentang perawatan klinis yang kami berikan kepada karyawan mereka, yang merupakan hal paling penting dan prioritas.” Ini juga (menjadi) mitra dalam perjalanan (tentang) bagaimana Anda kemudian mendukung komunitas tersebut dalam organisasi Anda.”
Hal ini juga dapat mencakup bagaimana pengusaha berinvestasi dalam inisiatif filantropis dan sosial yang dapat membantu komunitas queer bahkan di luar angkatan kerja mereka. Namun hal ini juga berarti melihat lebih dari sekedar manfaat kesehatan dan memikirkan secara lebih luas tentang bagaimana mendukung pekerja dengan cara lain, baik melalui kelompok sumber daya karyawan atau peluang pengembangan profesional.
“Saya pikir ada pandangan yang lebih luas mengenai manfaat yang dapat dan harus diperoleh,” kata Sotolano. “Apa yang Anda investasikan seputar pengembangan kepemimpinan?” Bagaimana Anda membantu (dengan) pengembangan profesional? Ini adalah manfaat mutlak yang menurut saya perlu dirasakan orang-orang saat ini, terutama di dunia yang mengkhawatirkan masa depan mereka. Mengetahui bahwa ada masa depan bagi mereka di perusahaan dan bahwa (perusahaan mereka) berinvestasi pada orang-orang tersebut untuk tumbuh dan mengembangkan mereka adalah hal yang sangat penting.”
