Kepemimpinan sering kali diromantisasi sebagai kekuatan transformatif—sebuah mesin yang menggerakkan organisasi maju, menginspirasi tim, dan mendorong perubahan yang berarti. Sayangnya, pemimpin yang biasa-biasa saja sering kali menjadi hal yang lumrah (bukan pengecualian).
Tidak mengherankan, hal ini menimbulkan dampak yang signifikan terhadap kinerja, budaya, dan pertumbuhan mereka di masa depan. Hal ini menyebabkan karyawan menjadi tidak terlibat, tingkat turnover yang tinggi, dan berkurangnya produktivitas, yang secara langsung berdampak pada keuntungan perusahaan. Kepemimpinan yang biasa-biasa saja juga mengikis kepercayaan, menghambat inovasi, dan menciptakan budaya kerja yang beracun. Karyawan di bawah kepemimpinan yang biasa-biasa saja cenderung tidak merasa dihargai atau termotivasi, sehingga menyebabkan penurunan kreativitas dan kolaborasi.
Berikut adalah sembilan alasan mengapa kita menganut kepemimpinan yang biasa-biasa saja dan tindakan yang dapat kita ambil untuk melepaskan diri dari tarikan gravitasi dari keadaan yang biasa-biasa saja.
1. Kenyamanan dengan status quo
Organisasi sering kali menolak mengganggu rutinitas yang sudah ada karena mereka lebih memilih status quo yang dapat diprediksi daripada risiko perubahan yang dirasakan. Kepemimpinan yang biasa-biasa saja dapat diterima karena terasa “aman”, meskipun hal tersebut menghambat organisasi.
Sebagian besar organisasi berpikir bahwa pemimpin mereka memimpin dari suatu tempat pelayanan. Kenyataannya adalah, sebagian besar pemimpin berasal dari status yang ingin mereka lindungi. Organisasi dengan budaya yang sudah mengakar akan kesulitan menerima perubahan transformatif dan melihat gangguan sebagai sebuah ancaman. Keengganan ini menyebabkan stagnasi, yang memungkinkan para pemimpin yang tidak efektif untuk bertahan dalam peran mereka.
2. Ilusi kesuksesan
Pemimpin yang biasa-biasa saja sering kali mencapai hasil jangka pendek, yang menciptakan ilusi kesuksesan sekaligus menutupi disfungsi yang lebih dalam. Seorang pemimpin mungkin mencapai target profitabilitas triwulanan namun mengabaikan keterlibatan karyawan, inovasi, atau strategi jangka panjang. Meskipun “Mendorong Kesuksesan” adalah nilai bisnis yang masuk akal, hal ini tidak boleh mengorbankan orang-orang yang berusaha membantu mewujudkan kesuksesan tersebut bagi perusahaan Anda.
3. Mempromosikan metrik yang salah
Banyak organisasi memprioritaskan keahlian teknis dibandingkan kualitas kepemimpinan ketika mempromosikan individu. Perusahaan sering kali memberi penghargaan pada keterampilan seperti kecerdasan finansial atau efisiensi operasional, dengan asumsi keterampilan ini menghasilkan kepemimpinan yang efektif.
Namun, terampil dalam satu bidang tidak serta merta berarti terampil sebagai seorang pemimpin. Kemampuan untuk menginspirasi, memimpin, dan terhubung dengan orang lain memerlukan keahlian yang sangat berbeda—keterampilan yang berakar pada kecerdasan emosional dan visi.
4. Kurangnya tanggung jawab
Pemimpin yang biasa-biasa saja sering kali lepas kendali karena organisasi gagal mendefinisikan dan menerapkan metrik keberhasilan kepemimpinan yang jelas. Tanpa adanya struktur akuntabilitas, budaya “cukup baik” akan mengakar dan melanggengkan praktik kepemimpinan di bawah standar.
5. Mitos bahwa pengalaman sama dengan kompetensi
Salah satu mitos yang paling banyak tersebar luas dalam kepemimpinan adalah bahwa masa jabatan atau kinerja sebelumnya dalam peran teknis secara otomatis berarti kompetensi kepemimpinan. Organisasi sering kali menyamakan pengalaman dengan kemampuan, mengabaikan ciri-ciri kepemimpinan yang penting seperti empati, pemikiran strategis, dan kemampuan untuk menginspirasi orang lain. Asumsi ini mengarah pada promosi individu-individu yang mungkin telah unggul dalam peran mereka sebelumnya, namun masih kesulitan untuk memimpin secara efektif di posisi baru mereka.
6. Takut akan konfrontasi
Mengatasi kekurangan kepemimpinan sering kali memerlukan pembicaraan yang sulit, yang dihindari oleh banyak orang—baik karyawan maupun pemimpin. Sebuah studi dari perusahaan pelatihan Dengan berani menunjukkan bahwa 70 persen karyawan menghindari percakapan yang sulit. Menantang efektivitas seorang pemimpin dapat menimbulkan risiko politik atau ketidaknyamanan secara pribadi, sehingga menyebabkan permasalahan penting tidak terselesaikan.
7. Putaran umpan balik yang diperkuat
Pemimpin biasa sering kali terisolasi dari masukan yang jujur karena struktur hierarki atau budaya ketakutan. Karyawan mungkin ragu untuk menyampaikan kekhawatirannya karena mereka takut akan pembalasan atau yakin bahwa tidak ada seorang pun yang mau mendengarkan pendapat mereka. Kurangnya transparansi menciptakan titik buta (blind spot), sehingga menghambat organisasi untuk mengatasi akar permasalahan kepemimpinan yang tidak efektif. Pada tingkat tertinggi, fenomena ini disebut “penyakit CEO”, yang membuat para CEO hanya mendengarkan apa yang menurut orang lain ingin mereka dengar.
8. Kurangnya investasi dalam pembangunan
Pelatihan kepemimpinan sering kali dianggap sebagai suatu kemewahan dan bukan suatu kebutuhan. Banyak organisasi mengharapkan para pemimpin untuk “mencari tahu” tanpa memberikan program pengembangan terstruktur atau dukungan berkelanjutan. A belajar diterbitkan oleh Training Industry menemukan bahwa setiap dolar yang diinvestasikan dalam pengembangan kepemimpinan menghasilkan ROI berkisar antara $3 hingga $11, dengan ROI rata-rata $7. Pelatihan kepemimpinan tidak boleh dipandang sebagai pengeluaran yang tidak perlu, melainkan sebagai investasi organisasi yang penting.
9. Penerimaan budaya terhadap keadaan biasa-biasa saja
Mentalitas “kami selalu melakukannya dengan cara ini” memungkinkan kepemimpinan yang tidak efektif tetap bertahan. Ketika perusahaan memandang inovasi dan transformasi sebagai hal yang terlalu ambisius atau di luar jangkauan, organisasi akan memilih sikap yang biasa-biasa saja. Kelambanan budaya ini menghambat kemajuan dan melemahkan upaya untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik, yang semakin tertarik pada pekerjaan yang maju dan dinamis.
Bebas dari keadaan biasa-biasa saja
Untuk mengatasi tantangan-tantangan ini, organisasi harus mengambil langkah-langkah yang disengaja untuk meningkatkan standar kepemimpinan. Di bawah ini adalah proses lima langkah sederhana yang dapat diikuti oleh organisasi:
- Definisikan ulang kesuksesan: Alihkan fokus dari metrik jangka pendek ke ukuran efektivitas kepemimpinan yang holistik, termasuk keterlibatan karyawan, kinerja tim, dan pertumbuhan jangka panjang.
- Berinvestasi dalam pembangunan: Prioritaskan pelatihan kepemimpinan dan berikan dukungan berkelanjutan untuk membantu para pemimpin membangun keterampilan yang mereka perlukan agar berhasil.
- Kembangkan budaya umpan balik: Mendorong komunikasi terbuka dan menciptakan ruang aman untuk dialog jujur mengenai kinerja kepemimpinan.
- Meminta pertanggungjawaban pemimpin: Tetapkan metrik yang jelas untuk keberhasilan kepemimpinan dan terapkan secara konsisten.
- Terima perubahannya: Tantang status quo dan bersedia mengambil keputusan berani untuk meningkatkan kualitas kepemimpinan.
Di tempat kerja yang dinamis saat ini, dampak dari pekerjaan yang biasa-biasa saja terlalu tinggi untuk diabaikan. Dengan mengatasi keadaan yang biasa-biasa saja dan berkomitmen terhadap keunggulan, organisasi dapat membuka potensi penuh dari para pemimpin dan timnya. Kepemimpinan yang biasa-biasa saja mungkin terasa “aman”, tapi itulah keamanan yang hidup di rumah kartu. Kesediaan untuk melanggengkan keadaan yang biasa-biasa saja adalah risiko yang tidak dapat lagi diambil oleh organisasi. Masa depan adalah milik mereka yang berani meminta lebih – kepada para pemimpin, tim, dan diri mereka sendiri.