Kurang dari tiga minggu dalam masa jabatan keduanya, Presiden Trump telah menjelaskan bahwa serangannya yang lama terhadap keragaman, keadilan dan inklusi adalah prioritas mendasar bagi pemerintahannya. Melalui a Membunuh perintah eksekutifTrump telah menetapkan pandangannya tentang membongkar inisiatif DEI di pemerintah federal dan militer – tetapi ia juga melangkah lebih jauh dan mengarahkan sektor swasta.
Truf pencabutan Perintah eksekutif kritis yang berasal dari tahun 1965, yang merujuk pada praktik ketenagakerjaan yang diskriminatif melalui kontraktor federal dan penting untuk mempromosikan kesetaraan rasial; Dalam tindakan eksekutif yang sama, ia juga mengarahkan lembaga federal untuk membuka investigasi bagi perusahaan sektor swasta untuk menggunakan program DEI yang “mewakili diskriminasi atau preferensi ilegal”.
Semua ini terjadi hampir dua tahun setelah putusan Mahkamah Agung atas tindakan afirmatif telah memicu gelombang tuntutan hukum oleh aktivis konservatif yang bertujuan untuk upaya selama sektor publik dan perusahaan swasta – untuk membuat daftar beberapa pengusaha besar untuk mengubah atau mengubah bagian mereka dari mereka Program keanekaragaman kembali. Beberapa perusahaan, di antaranya, Walmart dan McDonald’s telah membuat perubahan signifikan pada tujuan DEI mereka dan telah berhenti berpartisipasi dalam penelitian kampanye Hak Asasi Manusia tahunan yang mengukur keterlibatan di tempat kerja untuk karyawan LGBTK+, sementara Meta tidak akan lagi memilikinya Tim Dei yang berdedikasi.
Tetapi gelombang perintah eksekutif yang telah dikeluarkan Trump sejak tugasnya dapat menimbulkan ancaman baru bagi dei perusahaan, apakah mereka tetap atau tidak Tinjauan Hukum. Pengacara ketenagakerjaan seperti Aaron Goldstein khawatir bahwa bahasa eksekutif Trump yang diarahkan di sektor swasta akan membuat perusahaan mengambil posisi ekstrem untuk DEI. “Kami tidak tahu apa yang akan dilakukan oleh administrasi Trump, dan kami benar -benar tidak tahu apa konsekuensinya,” katanya. “Ketika pemerintah tidak memberi tahu Anda apa yang dapat atau tidak bisa Anda lakukan, atau konsekuensinya, itu membuat orang -orang rasional mencalonkan diri untuk bukit.”
Perintah eksekutif telah menyebabkan “kekacauan dan kepanikan” di antara para pemimpin perusahaan, menurut Kenji Yoshino, meskipun ia menunjukkan bahwa Trump memiliki otoritas hukum yang terbatas untuk pekerjaan Dei di sektor swasta. “Dia dapat mengatur otot eksekutif di belakang tuntutan hukum yang ditujukan untuk sektor swasta untuk kegiatan ilegal, tetapi apa yang” ilegal “tidak akan bergantung pada standar yang ditetapkan olehnya,” kata Yoshino, pengacara konstitusional dan direktur Melzer Diversity Center, termasuk dan dan dan Direktur Melzer Diversity Center, termasuk dan dan dan dan Direktur Melzer, termasuk dan dan dan dan dan Direktur Melzer, dan dan dan dan Direktur Melzer, dan dan dan direktur Melzer, dan dan dan direktur Melzer, dan dan dan direktur Melzer, dan dan dan dan direktur Melzer, dan dan dan dan dan direktur Melzer dan dan dan dan dan dan dan dan dan dan dan dan dan direktur Melzer, dan dan dan dan dan dan dan dan dan dan dan milik hukum Uuiorc. “Bagaimanapun, kasus -kasus ini diajukan terhadap sektor swasta akan diselesaikan di pengadilan federal, menurut undang -undang federal.”
Pertanyaan yang lebih besar, kata Yoshino, adalah apakah perusahaan akan merasakan tekanan sosial yang lebih besar untuk menarik masalah DEI yang dapat mereka anggap kontroversial atau di bawah serangan oleh administrasi Trump, seperti identitas gender dan hak trans. “Tidak ada undang -undang yang mengatakan Anda tidak dapat berpartisipasi dalam penelitian ini,” tambahnya, mengutip indeks kesetaraan perusahaan, survei HRC tahunan. “Tetapi jika (majikan) juga mengandalkan masalah sosial, maka mereka akan terpengaruh oleh kaum Kiri dan karyawan mereka yang mengatakan:” Kami pikir Anda berkomitmen pada keragaman, keadilan dan inklusi. Anda mengatakan itu satu juta kali. Mengapa Anda begitu cepat menarik tanda perlawanan pertama? ‘
Bagaimana Perusahaan Menanggapi Perintah Eksekutif
Beberapa ahli di ruang DEI berpendapat bahwa banyak pemimpin perusahaan tidak mungkin mengurangi pekerjaan keragaman mereka, terlepas dari pernyataan publik yang telah dibuat perusahaan pada tahun lalu, yang menandakan komitmen DEI perusahaan. “Sebagian besar perusahaan dengan tim hukum internal yang canggih tidak begitu khawatir karena mereka telah mempertimbangkan dan mengevaluasi praktik mereka bahkan sebelum mengambil Trump,” kata Elleoel Emerson, co -founder dan CEO paradigma untuk budaya dan inklusi. “Sekarang itu tidak berarti bahwa administrasi mungkin tidak ingin membuat banyak serangan (dengan) serangan terhadap perusahaan, meskipun penyelidikan pada akhirnya bisa sembrono. Saya pikir perusahaan profil tinggi dapat memiliki kekhawatiran tentang hal itu. “
Faktanya, Emerson berpikir bahwa beberapa perubahan yang dilakukan perusahaan dalam program keanekaragaman mereka-dan karena tindakan afirmatif dibatalkan dan baru-baru ini, dalam terang upaya melawan Trump’s De-deey-sama ekstremnya dengan permukaan. Dalam beberapa kasus, perubahan bahkan dapat korektif untuk beberapa kewajiban yang lebih kosong yang telah dilakukan perusahaan sebagai tanggapan terhadap tekanan publik selama pandemi; Beberapa pengusaha yang menarik diri ke Dei mungkin tidak pernah diinvestasikan dalam mempromosikan upaya tersebut.
Ketika mereka melihat lebih dekat pada 15 pernyataan, dibuat oleh perusahaan yang tampaknya telah mengembalikan program DEI tahun lalu, Yoshino dan timnya menyimpulkan bahwa hanya satu majikan –Pasokan traktor– Secara efektif menolak semua upaya keanekaragaman. “14 perusahaan lainnya berkata:” Kami masih percaya pada inklusi dan kepemilikan; Kami baru saja menarik diri dari kebijakan ini, “kata Yoshino, menggambarkan tanggapan dari perusahaan sebagai” kinerja penarikan “.
Adapun bagaimana para pemimpin perusahaan harus melanjutkan, mengingat ancaman tindakan hukum, banyak ahli DEI mendesak untuk tidak membuat keputusan terburu -buru tentang masa depan pekerjaan mereka dalam keanekaragaman. “Saya pikir pesanan dirancang untuk memiliki efek yang menakutkan dan membuat perusahaan berhenti melakukan lebih dari yang sebenarnya mengharuskan mereka untuk berhenti melakukan,” kata Emerson. “Dan itulah yang saya pedulikan. Saya hanya mendorong perusahaan untuk membaca perintah eksekutif dengan hati -hati, tidak sesuai. ” Pengusaha tidak boleh dihilangkan Kelompok Sumber Daya KaryawanMisalnya, atau berhenti menerapkan Membayar revisi modalKatanya.
Alvin Tiller, seorang profesor di University of Northwest dan pendiri Grup untuk Konsultasi Strategi 2040, menyarankan banyak pengusaha untuk “memegang teguh dan menunggu sampai Anda dituntut.” Jika perusahaan berlebihan atau mengambil langkah -langkah ekstrem untuk melindungi terhadap administrasi Trump, mereka juga dapat berisiko mengundang tuntutan yang lebih tradisional untuk diskriminasi. (Di sebuah Pengajuan Pengaturan BaruPinterest sebenarnya mengutip serangan terhadap DEI sebagai risiko bisnis potensial, mencatat bahwa jika program keragamannya “dianggap tidak mencukupi atau dibesar -besarkan”, perusahaan dapat berusaha untuk menarik bakat atau menghadapi tindakan hukum.)
“Yang lucu adalah ketika sebagian besar perusahaan ini mulai mengerjakan Dei, mereka pikir itu benar -benar membantu di garis bawah,” kata Tiller. “Proses pengadilan menurun. Pekerja lebih menyukai kami. Jadi, orang -orang yang berdiri cukup pintar untuk melihat bahwa itu membantu bisnis mereka, atau mereka khawatir tentang beberapa perubahan peraturan lebih lanjut yang turun di Pike untuk bagian lain dari bisnis mereka. “
Apa yang dapat dilakukan perusahaan untuk melanjutkan pekerjaan mereka
Bahkan di tengah reaksi konservatif dan ancaman tindakan hukum, DEI perusahaan tetap populer. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Pew Research Center, dukungan untuk program ini jatuh antara 2023 dan 2024– Namun lebih dari setengah responden, mengatakan mereka percaya bahwa Dei sebagian besar merupakan kekuatan untuk kebaikan. Tiller menunjukkan bahwa banyak pekerja menghargai program DEI, termasuk karyawan kulit putih. “Ketika saya masuk untuk berkonsultasi dengan sebuah perusahaan, sebagian besar manajer pria kulit putih mengatakan:” Terima kasih Tuhan, Anda di sini. Tolong ajari saya cara menyinggung siapa pun, “katanya. “Mereka ingin arah tidak membahayakan orang lain.”
Di perusahaan yang tetap berkomitmen pada pekerjaan DEI, Emerson merekomendasikan para pemimpin untuk mempertimbangkan semua inisiatif mahal atau harus pensiun, seperti program pelatihan yang menggunakan bahasa yang sudah ketinggalan zaman. Yoshino dan timnya di Melzer Center membantu perusahaan Membuat analisis risiko Dari program DEI mereka, yang melibatkan meninjau apakah inisiatif ini memberikan perlakuan preferensial dari kelompok yang dilindungi yang diterjemahkan menjadi “manfaat yang jelas”. Program yang cenderung yang paling berisiko adalah beasiswa atau inisiatif lain yang secara eksklusif merawat kelompok tertentu – seperti wanita atau orang kulit berwarna – oleh karena itu banyak perusahaan telah membuka program -program tersebut untuk semua pelamar dalam beberapa tahun terakhir.
Namun, kadang -kadang, program ini dapat membawa risiko hukum yang lebih besar, tetapi juga akan bermanfaat bagi perusahaan secara signifikan, jadi Yoshino mengatakan penting untuk menganalisis upaya Dei secara individual sebelum menggunakannya bersama. “Salah satu manfaat dari audit risiko yang kami lakukan dengan perusahaan adalah bahwa mereka membantu mereka mengidentifikasi program di mana mereka siap untuk mentolerir risiko,” kata Yoshino. “Anda perlu menentukan risiko dampak program untuk melihat toleransi risiko Anda untuk setiap program – bukan untuk DEI secara keseluruhan.”
Pada tahun 2020, Banyak pengusaha telah membuat gerakan besar dan deklarasi publik Selain Dei, yang menarik banyak perhatian, tetapi mungkin tidak memberikan hasil yang nyata; Jenis kegiatan “kinerja” ini juga bisa lebih berisiko, menurut Emerson. Beberapa perusahaan dapat menjauh dari tujuan perwakilan, yang diterima banyak raksasa teknologi satu dekade yang lalu ketika mereka pertama kali mulai menerbitkan laporan keanekaragaman. “Begitu banyak upaya oleh perusahaan yang difokuskan pada representasi, sehingga saya pikir itu sangat penting,” katanya. “Tetapi kita sering melihat bahwa perusahaan fokus pada representasi, tetapi tidak berbicara tentang kesenjangan yang mengarah pada hasil representasi itu.”
Dalam beberapa kasus, perusahaan tampaknya tumpang tindih di departemen lain. Tetapi juga masuk akal untuk memperluas kompetensi tim yang sebelumnya telah disusun untuk fokus pada DEI, karena praktik keanekaragaman dipotong dengan banyak bagian lain dari bisnis dan harus terlibat dalam perusahaan. “Jika Anda menemukan bahwa tidak ada lagi judul DEI di perusahaan ini, saya pikir itu bisa menjadi berita buruk,” kata Emerson. “Entah mungkin perusahaan sebenarnya adalah bagian penyisipan yang sangat strategis dari keahlian ini dengan cara yang akan memiliki dampak yang lebih besar pada bisnis.”
Bagi beberapa pengusaha, menjauh dari akronim DEI yang telah menjadi istilah yang dimuat dan tujuan mudah bagi kaum konservatif sayap kanan-maybe itu terlihat seperti panggilan nyata. Tetapi penting juga bagi para pemimpin untuk menemukan cara untuk secara efektif mengomunikasikan jenis -jenis perubahan dalam program DEI mereka sehingga karyawan tidak merasa seperti perusahaan mereka sepenuhnya meninggalkan keragaman mereka.
“Sekarang, perusahaan benar -benar mencari cara untuk memberi sinyal kepada karyawan mereka:” Kami menjagamu, “kata Emerson. “” Nilai -nilai kami tidak berubah. Kami ingin tugas kami menjadi adil. Kami ingin kerja keras untuk memprediksi kesuksesan Anda, bukan identitas. Kami ingin Anda merasakan rasa memiliki di sini – dan untuk menyentuh jarum dan tidak mengekspos (diri kami) terhadap risiko yang tidak perlu. “
