Tampaknya ke mana pun Anda memandang, pelanggaran di tempat kerja ada dimana-mana. Dengan semakin banyaknya tuduhan pelecehan seksual dan intimidasi terhadap tokoh-tokoh penting, kita terpaksa menghadapi besarnya penyalahgunaan kekuasaan di tempat kerja.
Namun sering kali, kita tidak melihat bahaya kekuasaan sehari-hari. Penelitian di Psikologi selama dua dekade terakhir mengungkapkan kekuatan itu– didefinisikan sebagai memiliki kendali atas sumber daya dan keputusan – tidak serta merta menjadikan kita anti-sosial. Sebaliknya, hal tersebut seringkali membuat kita kurang memperhatikan kebutuhan dan sudut pandang orang lain.
Sederhananya, ini berarti selama mereka yang berkuasa tidak secara aktif mengabaikan orang lain. Mereka hanya ceroboh terhadap mereka. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang memiliki kekuatan tinggi cenderung menunjukkan diri kurang perhatian empati dan segalanya kecil kemungkinannya untuk terlibat dalam pengambilan perspektif secara spontan. Pada saat yang sama, mereka sering kali terlalu fokus pada tujuan mereka sendiri sehingga berhenti mendengarkan orang lain. Mereka juga menjadi lebih tegas dalam tuntutannya dan lebih sering menyela orang lain.
Menurut dua pakar listrik terkemuka– Joe Magee dan Pamela K. dari NYU Smith dari University of California, San Diego—kekuasaan dapat menciptakan jarak sosial antara yang kaya dan yang miskin.
Bagaimana kekuatan menciptakan jarak
Individu yang berkuasa sering kali merasakan jarak subjektif dan bahkan perbedaan dari mereka yang memiliki kekuasaan lebih kecil. Kekuasaan tampaknya membuat para manajer merasa tersingkirkan secara psikologis dari tim mereka, sehingga dapat menghambat komunikasi dan pemahaman. Ironisnya, dinamika ini menunjukkan bahwa individu yang memegang kekuasaan dalam organisasi cenderung mengabaikan perilaku yang berkontribusi dalam menjadi pemimpin dan manajer yang baik.
Banyak dari kita telah menyaksikan (dan bekerja di bawah) manajer yang melakukan hal tersebut dikecualikan dari tim mereka. Inilah manajer yang tidak hadir, yang fokusnya pada strategi luas membuat karyawannya merasa terpesona. Ini adalah manajer mikro, yang kendali berlebihannya memberikan kesan kurangnya kepercayaan. Ada juga manajer yang sangat familiar, yang upaya canggungnya untuk menjalin ikatan dengan karyawannya membuat mereka tampak kehilangan kontak.
Dampak jarak pada organisasi
Jarak subjektif ini berdampak besar pada efektivitas organisasi. Merasa terisolasi dari pemberi kerja merupakan hambatan besar bagi keterlibatan karyawan. Hal ini tidak hanya merupakan faktor kunci yang melindungi terhadap stres dan kesehatan mental yang buruk, namun juga berkorelasi kuat dengan kinerja dan retensi perusahaan. Manajer dan eksekutif harus menyadari jarak yang dirasakan antara mereka dan tim mereka dan mengambil langkah-langkah untuk mencegah “jarak merayap”. Di sinilah para karyawan, yang merasa lebih terisolasi, secara bertahap – dan sering kali secara tidak sadar – melepaskan diri dari pekerjaan mereka.
Namun bagaimana organisasi dapat mengendalikan dampak penjarakan kekuasaan dan mencegah karyawan untuk melepaskan diri? pengabaian secara diam-diam atau haruskah aku menyerah sepenuhnya?
Pentingnya umpan balik
Respons terhadap tantangan-tantangan seperti ini seringkali melibatkan organisasi-organisasi yang menaruh perhatian pada staf HR, dan sering kali menempatkan mereka sebagai penanggung jawab “solusi keterlibatan”. Namun, tidak ada perbaikan sistemis yang dapat membantu karyawan merasa diperhatikan dan dihargai. Sebaliknya, menutup kesenjangan memerlukan tindakan yang konsisten dan disengaja oleh masing-masing manajer. Manajer yang secara teratur menunjukkan kepada anggota timnya bahwa mereka menghargai pekerjaan mereka, peduli dengan perkembangan mereka, dan tertarik pada kesejahteraan mereka, kemungkinan besar akan memimpin tim yang efisien dan berkinerja tinggi. data dari survei oleh perusahaan konsultan global Gallupmenunjukkan bahwa 80% karyawan yang menerima umpan balik yang berarti dalam seminggu terakhir terlibat penuh dalam pekerjaan mereka. Hal ini dibandingkan dengan hanya 23% karyawan di seluruh dunia yang menilai dirinya sepenuhnya terlibat.
Umpan balik yang teratur membantu karyawan merasa menjadi bagian yang terintegrasi dalam organisasi mereka. Sesi umpan balik yang efektif membuat karyawan merasa diakui atas kontribusi mereka, dilengkapi dengan pemahaman yang jelas tentang harapan dan peluang untuk berkembang. Interaksi ini harus sering dilakukan dan disesuaikan dengan preferensi individu. Semakin banyak umpan balik yang terasa sepihak, semakin besar risikonya memperkuat perasaan berkurangnya hak pilihan. Hal ini dapat mengaburkan peluang bagi para manajer untuk mempelajari bidang mereka untuk perbaikan.
Meskipun umpan balik menawarkan peluang besar untuk menutup kesenjangan, pengakuan atas pencapaian, pujian atas pekerjaan yang baik, dan masukan dapat dilakukan di mana saja. Upaya ini juga menguntungkan para manajer. A Survei Tinjauan Bisnis Harvard 2022 oleh Jack Zenger dan Joseph Folkman menemukan bahwa karyawan yang merasa manajer mereka menunjukkan kepedulian yang tulus secara signifikan lebih mungkin untuk bekerja lebih keras. Manajer yang termasuk dalam 20% teratas yang menunjukkan kepedulian memiliki rata-rata 57% karyawannya yang menunjukkan kepedulian lebih, dibandingkan dengan hanya 21,5% dari manajer yang berada di 20% terbawah.
Apa yang diperlukan untuk menutup kesenjangan tersebut
Menutup kesenjangan ini memerlukan upaya nyata, namun hal ini juga merupakan ajakan bagi mereka yang berkuasa untuk mengembangkan aspek-aspek pekerjaan yang paling memuaskan. Mentoring, mengenali orang lain, dan menerima penghargaan memperkaya kehidupan kerja kita dan mengingatkan kita akan manfaat bersama menjadi bagian dari sebuah tim. Pada akhirnya, pengurangan pemadaman listrik yang disebabkan oleh pasokan listrik lebih dari sekadar metrik. Ini tentang menyadari bahwa tempat kerja berkembang ketika kita merasa terhubung, dihargai, dan terlibat. Dan manajer yang melakukan upaya nyata untuk menjembatani kesenjangan tersebut akan mengembangkan tim yang lebih positif, termotivasi, dan efektif.
