Orang dapat memiliki kesan bahwa perusahaan Amerika sedang dalam penarikan penuh dalam mempromosikan keragaman, keadilan dan inklusi. Setiap siklus berita tampaknya mengambil pemegang pada pembalikan kebijakan keanekaragaman oleh perusahaan lain, termasuk Pasokan traktor, Boeing, John Deere, Mereka membentuk cokelat, Harley-Davidson, Lowe’s, Molson Coors, Mengarungi, Toyota, Walmart, McDonald’s, Sasaran Dan, baru -baru ini, Tujuan. Namun, program -program ini tidak sekarat; Mereka berubah.
Untuk mulai dengan, “Dei di tempat pembuanganNarasinya tidak kompatibel dengan data. Perusahaan yang secara resmi ditarik dari program keragaman mereka mewakili minoritas kecil Amerika. Yayasan Warisan Konservatif yang Baru diberikan bahwa 486 dari Fortune 500 masih memiliki pernyataan inklusi atau komitmen di situs web mereka. Banyak mandiri Survei Diposting pada tahun 2024 juga telah menemukan dukungan luas untuk komitmen berkelanjutan terhadap inisiatif modal di antara para pemimpin perusahaan.
Data ini memenuhi pengalaman kami sebagai akademisi yang mempelajari keragaman, kesetaraan, dan inklusi. Sebagian besar dari ratusan organisasi utama yang telah kami berinteraksi selama satu atau dua tahun terakhir masih sangat berkomitmen pada nilai -nilai ini. Mereka hanya melakukan pekerjaan dengan cara yang lebih tenang dan hati -hati dari sebelumnya, untuk menghindari tuntutan pengawasan dan yang tidak diinginkan.
Bahkan proporsi kecil perusahaan yang secara resmi mengumumkan penarikan inisiatif keanekaragaman sebagian besar tidak meninggalkan mereka secara grosir. Memo de Ford Dia menyatakan bahwa perusahaan “tetap sangat berkomitmen untuk mempromosikan tempat kerja yang aman dan inklusif” dan mengembangkan “badan pemegang konsesi yang mencerminkan komunitas yang mereka layani.” Dia Pengumuman Lowe Demikian pula, itu dua kali lipat dalam “mempromosikan lingkungan di mana semua orang dipersilakan, dihargai dan dihormati”, mengamati bahwa perusahaan “mencerminkan komposisi Amerika Serikat dan basis pelanggan kami” berkat “pencarian inklusif untuk bakat.” Bahkan Walmart, yang mengatakan dia telah menghilangkan istilah “dei” judul kerja dan komunikasi, dicatat Yang masih bertujuan untuk “mempromosikan rasa memiliki, membuka pintu bagi peluang bagi semua rekanan, pelanggan, dan pemasok kami dan menjadi walmart untuk semua.” Dalam referensi mereka tentang “inklusi” dan “kepemilikan”, pernyataan -pernyataan ini pasti terdengar seperti dei bagi kita.
Apa yang sebenarnya terjadi adalah bahwa sebagian besar perusahaan mengubah beberapa bahasa atau praktik sambil mempertahankan komitmen terhadap proyek yang mendasarinya. Dalam beberapa tahun terakhir, pencarian keragaman menjadi lebih disengketakan. Tindakan afirmatif Mahkamah Agung melepaskan a Menuntut Barraz terhadap inisiatif inklusi. Beberapa aktivis telah membuat serangan publik terhadap organisasi “yang membangkitkan”, dan beberapa investor telah mencoba menekan perusahaan publik untuk meninggalkan program keragaman. Dan salah satu Presiden Trump baru -baru ini Perintah Eksekutif Tanda -tanda bahwa pemerintah federal akan segera menyelidiki perusahaan yang memiliki “diskriminasi dan preferensi ilegal” dalam program keragaman mereka.
Perkembangan ini telah menciptakan risiko yang legal dan terkemuka yang dimengerti banyak perusahaan yang ingin mengurangi, meskipun yang lain, seperti yang lain Costco Dan Apel, Gunakan Pusat Perawatan untuk menegaskan kembali komitmen Anda terhadap inklusi.
Namun, bahkan perusahaan yang tampaknya menyerah pada tekanan mengetahui bahwa meninggalkan tujuan keragaman, keadilan dan inklusi akan menciptakan risiko baru di arah lain, seperti serangan aktivis dan karyawan progresif, mempekerjakan kesulitan dan lebih banyak tuntutan tradisional tradisional Tuntutan diskriminasi seperti wanita, orang kulit berwarna dan individu LGBTQ+. Mereka juga mungkin sadar itu Kebanyakan orang Amerika menentang faktor breed atau etnis faktor dalam keputusan perekrutan dan promosi, a Dukungan mayoritas Inisiatif keragaman secara umum, Terutama saat mereka dibingkai Untuk membuka pintu dan memungkinkan semua orang mencapai potensi mereka.
Upaya perusahaan Amerika Serikat untuk mempromosikan keragaman, keadilan dan inklusi muncul untuk mengatasi tantangan nyata, dan itu hanya akan meningkat di tahun -tahun mendatang. Amerika Serikat adalah Diversifikasi dengan cepat Di sebelah ras dan asal etnis. Wanita sudah menemukan a paling tenaga kerja yang berpendidikan di universitas. Hampir 30% orang dewasa generasi z diidentifikasi sebagai anggota komunitas LGBTQ+. Tidak ada organisasi yang dapat mengharapkan untuk berhasil dalam lingkungan pluralistik ini kecuali ia menciptakan peluang yang sama dan memberi karyawan alat untuk menavigasi perbedaan mereka dengan bermartabat dan hormat. Dan itu menunjukkan mengapa inisiatif keragaman telah bertahan selama beberapa dekade di perusahaan Amerika: Mereka menghasilkan buah.
Tetapi ini bukan pertama kalinya upaya inklusi telah diubah menjadi respons terhadap tekanan hukum dan politik. Seperti yang dihitung sosiolog Frank Dobbin dalam bukunya “Menciptakan peluang yang sama“Bidang” manajemen keanekaragaman “muncul setelah serangan administrasi memunculkan tindakan afirmatif pada 1980 -an. Serangan -serangan ini memaksa para profesional personalia untuk mengubah pekerjaan mereka menggunakan bahasa baru dan pembenaran yang berbeda. Tetapi tujuannya tidak berubah.
Mengingat kenyataan bahwa inisiatif keragaman masih hidup dan sehat, mengapa narasi palsu memiliki “?mati” salah satu “sekarat“Diambil? Kita melihat setidaknya tiga alasan.
Pertama, penentang program inklusi termotivasi untuk memajukan narasi. Jika setiap penyesuaian penulisan perusahaan dapat digambarkan sebagai omong kosong untuk keragaman, persepsi itu dapat menciptakan realitas mereka sendiri dengan membujuk para pemimpin kekosongan atau enggan berisiko meninggalkan nilai -nilai organisasi mereka.
Kedua, persepsi bias publik mencerminkan kepercayaan pada tahun -tahun baru. Seperti yang dimiliki jurnalis Chris Hayes ditunjukkanRuang menulis tidak menutupi tanah yang mendarat, hanya pesawat yang jatuh. Sebuah perusahaan penting yang pensiun, atau yang tampaknya pensiun, dari upaya keanekaragaman hanya lebih terlihat dari 486 dari 500 perusahaan utama yang terus diam -diam dengan pekerjaan yang telah mereka lakukan selama bertahun -tahun.
Ketiga, dan lebih spekulatif, kami percaya bahwa narasi membantu beberapa organisasi untuk menemukan perlindungan di saat kontroversi. Rupanya untuk pensiun dari program keanekaragaman, mereka bisa mendapatkan beberapa aktivis vokal, menghindari jejaring sosial yang berbahaya atau kampanye permintaan. Tetapi dalam privasi tembok mereka sendiri, mereka dapat mempertahankan substansi sebagian besar inisiatif mereka dan meyakinkan karyawan bahwa komitmen organisasi mereka tetap kuat. Kecuali jika komponen yang mendukung keragaman mulai menghukum secara substansial ke perusahaan untuk retret publik, pesan ganda semacam itu akan menjadi pilihan yang layak bagi perusahaan.
Tahun ini dan seterusnya, kami berharap lebih banyak perusahaan merilis pernyataan yang menjauh dari praktik -praktik tertentu tentang keragaman, keadilan dan inklusi dan mungkin untuk menyingkirkan akronim “Dei” sepenuhnya sebagai Walmart. Tetapi ketika Anda memenuhi pengumuman pensiun seperti itu berikutnya, bacalah dengan cermat. Jika “pendekatan baru” perusahaan berjalan seperti dei dan dukun sebagai dei, itu masih dei.
Kenji Yoshino dan David Glasgow adalah Direktur Fakultas dan Direktur Eksekutif Pusat Meltzer untuk Keragaman, Inklusi dan Milik Fakultas Hukum Universitas New York. Mereka adalah rekan penulis “Katakanlah hal yang benar: bagaimana berbicara tentang identitas, keragaman dan keadilan. “
