Teknologi berubah lebih cepat dibandingkan waktu lainnya dalam sejarah. Waktu paruh keterampilan semakin menyusut, dan sumber bakat tradisional—perguruan tinggi dan universitas—berjuang untuk mengadaptasi kurikulum mereka dengan cukup cepat guna memenuhi permintaan akan keterampilan tenaga kerja baru. Sementara itu, jutaan pekerja tidak dapat mengakses pendidikan tinggi karena mahalnya biaya untuk mendapatkan gelar.
Ketika tren digital dan kecerdasan buatan terus mengganggu pekerjaan, 85% pemimpin bisnis setuju bahwa hal tersebut perlu dilakukan pengembangan keterampilan akan meningkat secara dramatis, menurut survei Gartner pada bulan Juni 2024.
Kekurangan tenaga kerja telah memaksa pengusaha untuk memikirkan kembali cara mereka melakukannya bakat asli dan apakah gelar empat tahun benar-benar diperlukan untuk banyak peran. Ketika karyawan mengalihkan fokus mereka ke keterampilan daripada gelar, mereka memiliki akses ke sumber daya manusia yang lebih besar. Selama beberapa tahun terakhir, perusahaan terkenal seperti IBM, Google dan Walmart telah mengumumkan perpindahan ke pekerjaan berbasis keterampilandan 22 negara bagian AS juga telah mengumumkan rencana untuk menerapkan perekrutan berbasis keterampilan untuk pekerjaan pemerintah.
Sayangnya, dukungan terhadap hal tersebut meluas pekerjaan berbasis keterampilan itu tidak harus diterjemahkan ke dalam implementasi. Menurut survei Gartner pada bulan November 2023, meskipun 74% pemimpin SDM percaya bahwa sebagian besar organisasi beralih ke basis keterampilan. manajemen bakat pendekatan ini, hanya 2% yang telah mengadopsi pendekatan berbasis keterampilan pada seluruh proses talenta; 41% telah mengadopsi beberapa proses berbasis keterampilan, sementara 50% sedang mempertimbangkan untuk mengadopsinya namun belum memulainya.
Untuk mempersiapkan masa depan yang lebih menghargai keterampilan daripada gelar, pemimpin SDM harus mengambil tindakan berikut:
Nilai persyaratan peran
Pemimpin SDM perlu menilai bagaimana persyaratan peran saat ini memenuhi kebutuhan perekrutan untuk menginformasikan apakah dan di mana organisasi dapat mengurangi atau menghilangkan gelar. Persyaratan peran tradisional sering kali mencakup pengalaman industri pilihan, pengalaman kerja, atribut kandidat, universitas pilihan, keterampilan, lokasi, dan pengalaman bertahun-tahun di atas dan di luar persyaratan gelar apa pun.
Pertanyaan-pertanyaan berikut patut dipertimbangkan:
- Apakah pekerjaan tersebut benar-benar memerlukan tingkat gelar yang tercantum dalam deskripsi pekerjaan?
- Apakah ada gelar yang berdekatan yang lebih mungkin mencapai target kandidat atau prospek?
- Gelar lain apa yang memiliki/paling mungkin mengembangkan keterampilan yang sama yang dibutuhkan oleh peran tersebut?
- Kursus atau pengalaman lain apa yang mempersiapkan kandidat untuk menghadapi tantangan serupa dengan yang mereka hadapi dalam peran khusus ini?
- Dapatkah persyaratan pendidikan yang sama dicapai dengan cara non-tradisional (misalnya kompetisi, kursus online, program pelatihan akselerasi, pengalaman)?
Meskipun penting untuk mempertimbangkan pertimbangan ini, ada beberapa pekerjaan yang persyaratan gelar sarjananya harus tetap ada. Misalnya, seseorang memerlukan kualifikasi khusus untuk menjadi dokter, pengacara, atau guru.
Memahami kebutuhan keterampilan (dan menyesuaikan deskripsi pekerjaan)
Pemimpin SDM perlu mengumpulkan informasi tentang keterampilan terkini dalam organisasi mereka dan mengidentifikasinya kebutuhan keterampilan kritis yang sangat penting bagi keberhasilan masa depan perusahaan. Pertimbangkan faktor-faktor berikut ketika memutuskan keterampilan mana yang akan diprioritaskan:
- Pasokan keterampilan utama saat ini
- Perubahan dalam permintaan akan keterampilan (kurang lebih) untuk memenuhi tujuan bisnis
- Mengubah dampak keterampilan pada peran
- Garis waktu dampak
Pemimpin SDM kemudian dapat beradaptasi proposisi nilai karyawan (EVP) untuk menarik talenta non-sarjana dan berkualifikasi daripada mengandalkan pesan EVP yang bersifat universal untuk semua kandidat.
Pemimpin SDM perlu mengembangkan manajemen EVP mereka dengan memberikan nilai yang berfokus pada manusia seutuhnya. Komponen kunci untuk penyesuaian pesan EVP yang efektif adalah membentuk kemitraan dengan pemangku kepentingan penting, seperti pemimpin unit bisnis tertentu, kelompok sumber daya karyawan, mitra bisnis SDM, dan perwakilan pesan internal.
Optimalkan orientasi untuk talenta yang tidak melakukan penilaian
Sebelum menyesuaikan persyaratan gelar, pemimpin SDM perlu memastikan bahwa proses orientasi mereka dapat mendukung integrasi karyawan yang tidak memiliki gelar dan terampil. Meskipun para pekerja ini mungkin memiliki keterampilan yang tepat untuk peran tersebut, mereka mungkin belum siap untuk menghadapi lingkungan perusahaan yang biasanya mengecualikan siapa pun yang tidak memiliki gelar.
Pemimpin SDM harus bekerja sama dengan manajer perekrutan dan perekrutan untuk memprioritaskan pembangunan hubungan dibandingkan logistik, menyusun pekerjaan awal untuk membangun hubungan dan membuat karyawan baru merasa menjadi bagian dari tim, dan menambahkan tanda-tanda kemajuan untuk memperkuat kepercayaan diri dan motivasi karyawan baru.
Meskipun komunitas dan koneksi penting bagi semua karyawan baru, keduanya penting khususnya penting bagi mereka yang mungkin berasal dari latar belakang non-tradisional.
Ubah pendekatan Anda secara keseluruhan terhadap manajemen bakat
Perekrutan berbasis keterampilan mendorong organisasi untuk mengembangkan pendekatan manajemen bakat secara keseluruhan agar fokus pada keterampilan. Organisasi paling inovatif melakukan perubahan ini untuk meningkatkan ketangkasan dan merespons kondisi pasar yang bergejolak dengan lebih cepat dan terampil. Faktanya, survei Gartner pada bulan Juni 2024 menemukan bahwa sekitar setengah dari pemimpin SDM mengatakan pendekatan berbasis keterampilan dalam manajemen talenta berpotensi menyelesaikan banyak tantangan yang dihadapi organisasi mereka, meskipun hanya sepertiga yang benar-benar berinvestasi pada berbasis keterampilan. manajemen bakat.
Pemimpin SDM yang tertarik pada pendekatan berbasis keterampilan harus memulai dengan melakukan hal berikut:
- Bekerja dengan CHRO dan tim eksekutif mereka untuk menentukan visi berbasis keterampilan mereka untuk masa depan
- Berkolaborasi dengan pemangku kepentingan fungsional untuk membangun kesepakatan
- Terlibat dengan tim analisis bakat untuk mulai mengumpulkan data keterampilan dan memprioritaskan area penerapan
- Berinvestasi dalam teknologi untuk meningkatkan dan mempertahankan strategi baru
Masa depan didasarkan pada keterampilan
Berfokus pada keterampilan dibandingkan gelar memberikan akses terhadap sumber daya manusia yang lebih besar dan beragam, memungkinkan retensi dan peluang pertumbuhan bagi karyawan saat ini dan meningkatkan ketangkasan tenaga kerja dalam menghadapi perubahan yang cepat. Dengan meningkatnya laju perubahan, organisasi perlu mempersiapkan diri untuk masa depan berbasis keterampilan.
